Konflikte erkennen, bewerten, lösen | Konfliktmanagement & Konfliktlösung

Konfliktlösung | Konfliktmanagement | Konflikte erkennen … Jetzt buchen!
Sie haben einen erhöhten Bedarf? Oder besteht bereits ein Handlungsdruck?
Dann richten Sie Ihre Anfrage bitte per Mail an Ralf Hasford: mediation@hasford.de

Neben der Mediation gibt es auch Begleitung und Training für Führungskräfte & Unternehmer:innen

Das Konfliktmanagement und die Konfliktlösung sollte Teil der alltäglichen Arbeit von Führungskräften sein. Vermeintlicher weise kommt es selten vor, dass eine Konfliktmoderation oder sogar cMediation notwendig wird – oder doch, und es wird nur übersehen? Jede Führungskraft sollte zumindest in die Lag versetzt worden sein, Konflikte zu erkennen oder sogar mit Konflikten umgehen zu können. Dafür biete ich ein Training an und bei akutem Bedarf auch die sofortige praktische Umsetzung: die Konfliktmoderation, das Konfliktmanagement, die Krisenintervention.

• Konflikte erkennen und bewerten
• Konfliktmanagement … Möglichkeiten für Führungskräfte
• Kosten senken durch Konfliktlösung durch Moderation

Coaching zur Konfliktlösung: Wo Menschen arbeiten kommt es zu Konflikten. Ein grundsätzliche Vermeiden von Konflikten ist nicht möglich. Doch das Verhindern von Eskalationen in konfliktträchtigen Situationen. Anderseits geben Konflikte auch den Anlass für Veränderung und Entwicklung. In einem bestimmten Maße sind Konflikte gewollt und bedürfen eines guten Management.

Konfliktlösung

Ziel ist die Deeskalation konfliktträchtiger Situationen und der Abbau von offenen Konflikten in Unternehmen und Organisation

Konflikte führen zu Kündigung. So wird zur Zeit auf [betriebsrat.de] gesprochen, dass > 50% der Kündigungen von Mitarbeiter:innen beruhen auf ungelösten Konflikte. Bei > 80 % der Kündigungen durch Arbeitgeber werden Konflikte als Grund für die Kündigung genannt.

Konflikte kosten Geld. Für kleine und mittlere Unternehmen KMU fallen > 15% der jährlich Kosten auf Konflikte und Konfliktfolgen. Die Konfliktkostenstudie der KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft haben bereits im Jahr 2009 die Kosten ermittelt und aufgeschlüsselt. Dabei zeigt sich, dass bereits kleinere Konflikte mit drei bis fünf Beteiligten oft über 30.000 Euro kosten. [Steinbeis Mediation]

Die Konfliktsituation

Wenn zwei sich streiten … Hilfe, was ist dann zu tun?

Ist es ein fruchtbarer Streit? Bringt er das Unternehmen voran? Oder manifestiert sich ein Konflikt zwischen Mitarbeiter:innen? Wenn sie aufmerksam sind, dann stellen Sie dass sehr schnell fest, wenn Mitarbeiter:innen in ihrem Unternehmen / in ihrer Organisation in eine Auseinandersetzung gehen. So können Diskussionen meist fruchtbar sein und gut moderiert werden. Solange alle noch miteinander reden oder sich nur mal anschreien, können sie selbst aktiv schlichten. Sogar ist es Führungskräften oft möglich, mit gezielten Vereinbarungen Schlimmeres verhindern. Wenn es Sie überlastet, so sind Mediator:innen / Konfliktmoderator:innen eine gute Wahl zur aussergerichtlichen Konfliktlösung. Mit unter werden die Gesprächspartner:innen aber auch zu Gegnern oder verbünden sich sogar zu gegnerischen Parteien. Dann sind Führungskräfte bzw. Unternehmer:innen erst recht gefragt und sollten sehr aktiv den Konflikt bearbeiten. Hier ist allerdings „Hilfe von Aussen“ meist die bessere Wahl.

• Ist das ein Konflikt – woran hast Du das erkannt?
• Wie lange herrscht der Konflikt schon und wer ist alles beteiligt?
• Arbeiten sie noch miteinander oder gibt es bereits erste wirtschaftliche Folgen / Ausfälle?

Konflikte ziehen Kreise

Je wertvoller die Arbeitszeit der/des Mitarbeiters*in in einem Unternehmen ist, umso höher werden die Konfliktkosten. Je mehr Verbindungen eine Mitarbeiter*in hat, je wichtiger wird die Konfliktlösung. Denn die Spätfolgen können für die Organisation / Unternehmen dramatisch werden:

• Persönlich … Leistungseinbruch, Fehlzeiten, Krankheit / gesundheitliche Schädigungen, Kündigung
• Wirtschaftlich … Bummeln, Pfusch, Qualitätsprobleme, Projektverzögerung, Auftragsverlust, Verlust von Lieferanten und Kunden
• Unternehmerisch … Arbeitsrechtsstreit, Vertragsstreit, Markenwertverluste, schlechte Presse, ‚grottige‘ Bewertungen

Konfliktlösung vs. Konflikte aussitzen

Durch einen konstruktiven und schnellen Umgang mit dem Konflikt kann im Unternehmen aber auch eine Chance entstehen. Immerhin zeigen die Konflikte die Stellen auf, die eine Verbesserung benötigen.

• Verbessern des Arbeitsklima
• Offenheit und Transparenz
• Steigerung Leistung und Innovation
• Positive Resonanz in Sozialen Medien

Dagegen Blockieren ungelöste Konflikte ihre Mitarbeiter:innen und die Entwicklung ihres Unternehmens.

• Ungelöste Konflikte oder unangemessen bearbeitet, blockieren Veränderungen
• Hohe Belastungen für die Führungsarbeit bis hin zu „Führungsresistente Abteilungen“
• Reduzierte Arbeitszufriedenheit, schlechte soziale Resonanz

Wie wäre es mit einem Workshop?

Mögliche Inhalte: „Konflikte erkennen, Konfliktmanagement & Konfliktlösung“:

Einige erste Dinge haben sie bereits erfahren. Fühlen sie sich schon in die Lage versetzt, um selbst erste schnelle Maßnahmen zu ergreifen? Ich denke schon. Das könnten dann zwei Dinge sein: sie führen das persönliche Gespräch und wenn das nicht fruchtet, das Einbeziehen von geeigneten Mediator:innen. Darüber hinaus gibt es aber Handlungsbedarf, besonders wenn es um die Prävention geht. Ich lade sie ein, lassen sie uns gemeinsam trainieren! Hier mein Angebot, das ganz konkret auf ihre Belange angepasst werden kann:

• Analyse von Konflikten durchführen können (Arten und Ursachen von Konflikten)
• Die Phasen des Konflikts kennen und entsprechend handeln
• Verhalten im Konfliktfall (Aus Sicht einer/s Personalverantwortlichen)
• Schritte zur Konfliktlösung
• Dauerhaftes Konfliktmanagement einrichten
• Arbeitsbasis: Lösungsorientierte Kommunikation erlernen / anwenden

Nutzen für Unternehmen und Teilnehmer*innen des Workshops:

• Anzeichen für Konflikte erkennen
• Wirkungen des eigenen Konfliktverhalten erlernen
• Konfliktsituationen erkennen / einschätzen
• Konfliktvermeidung / Konfliktprävention
• Kennenlernen von Massnahmen zu Auflösung
• Einblick in „Konfliktbewältigung durch Moderation“
• Arbeit: eigenen Konfliktsituationen und Lösungsvorschläge erarbeiten
• Erfahrungsaustausch

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Eine Führungskraft muss in Konflikte eingreifen!

Warum Führungskräfte keine Zeit und Lust auf Konflikte haben …

„Warum soll ich als Führungskraft in den Konflikt eingreifen?“, fragen sich Führungskräfte häufig. Besonders, wenn zwischen zwei Mitarbeitern dicke Luft herrscht. „Sollen die es doch alleine klären oder mich zumindest fragen.“, könnte ihre ‚Drückeberger‘-Meinung sein. Überhaupt: Haben Führungskräfte denn die notwendige Zeit dafür? Müssen sie nicht andere Dinge viel dringender erledigen?

Wie verlogen klingt es, wenn Personalverantwortliche bei der Klärung von Streitigkeiten raushalten wollen. Für mich ist das ein klare Arbeitsverweigerung der Führungskraft. Aber betrachte ich es tiefer, so offenbaren sich zwei andere Dinge: Die Unsicherheit der Führungspersönlichkeit und das schlechte Aufgaben- und Zeitmanagement. Jedes Ausweichen ist nur vorgeschoben! Doch: „Wie kann ich als unbeteiligte:r Dritte vorgehen?“

Tipps für die mögliche Konfliktmoderation

Den Konflikt kennzeichnen drei Elemente:

1. Nichtbeachtung gegenseitiger Interessen
2. Wechselseitige Abhängigkeit der Beteiligten
3. Verletzungen in der Beziehungsebene

Führungskräfte finden hier die Ansatzpunkte zur Früherkennung von Konflikten. Analysieren Sie:

1. Bei welchen Arbeitsaufgaben können gegenseitige Interessen kollidieren?
2. Wer ist von wem und wie abhängig?
3. Gibt es Signale für eine mangelnde Wertschätzung?

Führungskräfte müssen nicht bei jedem „Huster“ intervenieren

Kurzes Verschnaufen, Nein nicht bei jedem Konflikt müssen Sie eingreifen. Als Führungskraft sorgen Sie NUR dafür, dass die Leistung ihrer Mitarbeiter:innen in Hinsicht ihrer Arbeitsziele stimmen. Sie müssen also nur in den Konflikten intervenieren, die die Leistung schmälern. Doch davon gibt es viele!

‚Erste Hilfe‘ oder nachhaltig Bearbeiten

Eine Möglichkeit einen Konflikte zu lindern wäre zum Beispiel, die Abhängigkeit zwischen den Beteiligten auflösen. Sie könnten deren Arbeitsgebiete stärker von einander abgrenzen und so die Konfliktmöglichkeiten entflechten. Oft ist das jedoch nur beschränkt oder nur befristet möglich. Dann kommen die Konflikte in kurzer Zeit verstärkt zurück auf ihren Schreibtisch. Langfristige Änderungen bedürfen ein Anpassen der Auftrags- und Berichtswege sowie der Struktur. Was ist wohl einfacher? Und was vor allem, wäre dann der Weg?

Der Weg heißt dann: Auflösen der Blockaden, „Kontrahent:innen“ ins Gespräch bringen und die Dinge klären, die die Personen am Erreichen der unternehmerischen Ziele hindern. Dazu dient eine Konfliktmoderation oder in schwerwiegenden Fällen eine Mediation.

Nicht immer ist die Führungskraft die beste Person um in einem Konflikt zu moderieren. Oft sind sie involviert oder sogar emotional beteiligt. Dann heißt es, eine neutrale Person als Moderator:in einzusetzen. Noch schwieriger ist es, wenn eine bestimmte Lösung erwartet wird. Zum Beispiel, wenn übergeordnete Ziele um jeden Preis erreicht werden müssen. Dann sind Vorgesetzte einfach die falsche Person für eine Konfliktmoderation. Augen zu und durch? Kann die Führungskraft alleine, mit klassischen Führungsinstrumente wie Anweisung, Druck oder Leistungsvereinbarungen diese erreichen?

Kein Konflikt ist einseitig

Spricht man Personen auf Konflikte an, kommt mitunter eine lapidare Antworten. „Hier ein Konflikt – Wie kommen Sie darauf?“ / „Kann schon sein das Herr/Frau … sich so fühlt, doch ich habe kein Konflikt!“, wären Beispiel dafür. Dann müssen sie klarstellen: Ist den Beteiligten der Konflikt bewusst? Selbst wenn nur eine Person einen Konflikt spürt, so ist er auf jeden Fall vorhanden und wird seine negativen Wirkungen voll entfalten!

• Erkunden Sie den Konfliktverlauf? Dann verzichten Sie auf jegliche Wertung!
• Erfragen Sie Zusammenhänge / Auswirkungen? Dann von allen Benannten!
• Bekommen Sie heraus, wer direkt und indirekt beteiligt ist? Dann binden Sie alle in die Lösung ein!