Mit Organisations-Mediation zurück zur nachhaltigen, effizienten Zusammenarbeit!
Mediation in der Organisation: Konstruktiver Umgang mit Konflikten in Organisationen
Im Organisationsalltag stehen auf verschiedensten Ebenen Konflikt- und Verhandlungssituationen an der Tagesordnung. Diese Situationen erfordern nicht nur rasche, sondern auch nachhaltige Lösungen. Mediation bietet hier einen effektiven Ansatz. In diesem Beitrag erfahren Sie, was Organisations-Mediation ist und wie der Berliner Mediator Ralf Hasford Sie bei der Lösung von Konflikten unterstützen kann.
Was ist eine Organisationsmediation?
Organisations-Mediation ist das Verfahren der Mediation, angewandt im Bereich von Organisationen unterschiedlichster Art. In diesem Kontext kommen nicht nur die klassischen Mediationstechniken zur Anwendung, sondern auch spezifische Methoden und Konzepte, die auf die jeweilige Organisationsstruktur zugeschnitten sind.
Warum ist Organisationsmediation erfolgreich?
Von Vorgesetzten getroffene Entscheidungen beenden aktuelle Konflikte zwar oft, langfristig sind sie jedoch nicht immer gelöst. Dabei gehen wertvolle Ressourcen, Zeit und Motivation verloren. Mediation ermöglicht es, selbstbestimmend zukunftsorientierte und dauerhaft tragfähige Lösungen zu entwickeln, bei denen alle Seiten gewinnen.
Was sind Organisationen?
Organisationen sind soziale Gebilde, die einen bestimmten Zweck verfolgen und aus einer Gruppe von Menschen bestehen, die gemeinsam an der Erreichung dieses Zwecks arbeiten. Sie können formell oder informell strukturiert sein und variieren in ihrer Größe, ihrer Art und ihrem Zweck. Organisationen können gewinnorientiert (For-Profit) oder nicht gewinnorientiert (Non-Profit) sein, sie können öffentlich oder privat sein.
Welche Arten von Organisationen gibt es?
Ob es sich um gewinnorientierte Unternehmen, gemeinnützige Einrichtungen oder Behörden handelt, jede Organisationsform bringt ihre eigenen Konfliktpotentiale mit. Dabei sind jeweils auch spezielle Organisationsstrukturen, Abläufe und Regelwerke zu berücksichtigen.
Mediation von Ralf Hasford – Welche Fragen haben Sie?
Als zertifizierter Mediator fördert Ralf Hasford die Klärungsprozesse, ohne Lösungen auf der Inhaltsebene vorzugeben. Dabei ist er emphatisch aber wart seine allparteilich, so dass alle Konfliktparteien sich wertgeschätzt fühlen. Hasford führt seine Medianten und Mediantinnen bei der Mediation zur selbstbestimmten, eigenverantwortlichen Lösung.
Wie können Konflikte präventiv vermieden werden?
Ralf Hasford bietet neben der Konfliktlösung auch Prävention durch gezielte Teamentwicklung und Strategieentwicklung an. Die Themen Zusammenarbeit, Kommunikation, Struktur, sowie Berichts- und Beschlussweg finden dabei ebenso Berücksichtigung. Gerade in der Strategieentwicklung werden die Themen Ziele, Rollen und Aufgaben in den Fokus gestellt. So werden nicht nur bestehende Konflikte durch Mediation und Konflikt-Moderation gelöst, sondern auch zukünftige vermieden. Überlastungen und dauerhaft hohe Belastungen können durch Supervision bearbeitet werden. Die Teilnehmenden der Supervision bauen Spannungen ab und entwickeln eine persönliche Resilienz.
Welche spezifische Herausforderungen gibt es in Organisationen?
Organisations-Mediationen müssen ein tiefes Verständnis für die Dynamiken und spezifischen Merkmale von Organisationen mitbringen. Sei es in einer Behörde mit festgelegten Rechtsnormen oder in einem wirtschaftlich ausgerichteten Umfeld, die Herausforderungen variieren. Ralf Hasford hat die nötige Feldkompetenz, um in verschiedenen Kontexten effektiv zu agieren.
Wenn Sie auf der Suche nach einem erfahrenen Mediator sind, der Ihnen bei der Lösung von Konflikten in Ihrer Organisation helfen kann, ist Ralf Hasford die richtige Wahl. Mit seinem ganzheitlichen Ansatz zur Organisations-Mediation bietet er Ihnen nicht nur die Möglichkeit, aktuelle Konflikte zu lösen, sondern auch präventive Strategien zu entwickeln.
Wer benötigt Organisations-Mediation / Wirtschafts-Mediation?
In jeder Organisation können Konflikte entstehen, die eine Mediation erforderlich machen:
- Unternehmen:
Zwischen Mitarbeitern, Abteilungen oder zwischen Management und Belegschaft können Konflikte auftreten, die die Produktivität und Arbeitsmoral beeinträchtigen. Ebenfalls können Nachfolgeregelungen und Shareholder / Kapitalgeber betroffen sein. - Non-Profit-Organisationen:
Ehrenamtliche und hauptamtliche Kräfte können unterschiedliche Ansichten über die Richtung und den Zweck der Organisation haben. Vision, Ziele und Aufgabenverteilung verändern sich mit der Zeit. - Behörden:
In öffentlichen Verwaltungen können interne Konflikte zwischen verschiedenen Dienststellen oder zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten entstehen. Auch sind für die Zusammenarbeit mit Externen die Behörden schwer einzuschätzen. - Bildungseinrichtungen:
Konflikte können zwischen Lehrkräften, zwischen Schülern oder zwischen der Verwaltung und dem Lehrkörper auftreten. Bei freien Trägern kann es zu Missverständnissen in der Ausrichtung und Umsetzung kommen. Personalmangel und Überlastung tun ihr Übriges. - Gesundheitseinrichtungen:
Hierarchien und Informationsverluste zwischen Ärzten, Pflegekräfte und Verwaltungspersonal sowie unterschiedliche Auffassungen über Patientenversorgung und Verwaltung eskalieren. Miet- und Fremdkräfte, mangelnde Fallbesprechungen und Supervision bergen zum Teil weitere Reizthemen. - Pflegeeinrichtungen:
Unklare Aufgaben und Rollen sowie eine generelle Überlastung führen schnell zu gereizter Stimmung und eskalierenden Konflikten. Der Aufbau von Schein-Hierarchien und eine fortschreitende Digitalisierung führen zu heftigen Diskussionen.
Gibt es Beispiele für gelungene Organisations-Mediation?
- Inter-Abteilungs-Konflikt in einem Unternehmen:
Ein Konflikt zwischen der Marketing- und der Finanzabteilung wurde durch Mediation gelöst. Dabei konnten die Teams einen Konsens darüber finden, wie Budgets effizienter eingesetzt werden können, ohne die Marketingstrategien zu beeinträchtigen. - Richtungsstreit zwischen Gesellschafter und Geschäftsführung:
Die Ausrichtung und gemeinsame Zielfindung wurde durch die Mediation ermöglicht. Nach dem strukturierten Verfahren konnte eine gemeinsame Planung und Strategiefindung aufgenommen werden. Die vertrauensvolle Zusammenarbeit hat Bestand. - Konflikt in einer Non-Profit-Organisation:
Ehrenamtliche und festangestellte Mitarbeiter stritten über die Verteilung der Ressourcen. Durch die Mediation konnte eine faire und transparente Ressourcenverteilung entwickelt werden. - Konflikt in einer Behörde:
Ein Konflikt über die Zuständigkeiten zwischen zwei Abteilungen konnte durch eine Mediation geklärt werden, in der klare Kommunikations- und Verantwortungswege etabliert wurden. - Bildungseinrichtung:
Durch Mediation konnte ein langanhaltender Konflikt zwischen Lehrern über verschiedene pädagogische Ansätze gelöst werden. Es wurde ein Kompromiss gefunden, der es erlaubte, verschiedene Methoden im Unterricht einzusetzen. - Gesundheitseinrichtung:
In einem Krankenhaus kam es zu einem Konflikt zwischen Ärzten und Pflegekräften über die Patientenbetreuung. Durch die Mediation konnte ein Protokoll entwickelt werden, das die Kommunikation und die Zusammenarbeit zwischen den beiden Gruppen verbesserte. - Pflegeeinrichtung:
Der hocheskalierten Konflikt eines Team sowohl mit der Einrichtungsleitung und der Teamleitung konnten durch gezielte Mediation und anschließender Teamentwicklung zunächst entspannt und dann dauerhaft abgestellt werden. Übergaben wurden neu definiert und Berichtswege festgelegt.
In der Mediation wurden nicht nur unmittelbare Konflikte gelöst, sondern auch präventive Maßnahmen für die Zukunft getroffen.
Die 6 Grundprinzipien der Mediation im Rahmen des deutschen Mediationsgesetzes
Die Wirtschaftsmediation unterliegt den sechs Grundprinzipien der Mediation, wie sie im deutschen Mediationsgesetz beschrieben sind. Hier stelle ich die Prinzipien vor, wie sie in der deutschen Gesetzgebung verankert sind. Diese Prinzipien geben meiner Arbeit den Rahmen.
Mein Ziel in der Mediation ist es immer, für eine faire und effektive Arbeit zu sorgen. Ich gewährleiste, dass die Mediation ein vertrauliches, freiwilliges, neutrales, eigenverantwortliches, informiertes und ergebnisoffenes Verfahren ist. Als Mediator begleite ich die Parteien dabei, Konflikte auf eine konstruktive Weise zu lösen.
1. Vertraulichkeit
Die Vertraulichkeit ist ein zentrales Prinzip der Mediation und bedeutet, dass alle Informationen und Gespräche, die während des Mediationsverfahrens geteilt werden, vertraulich behandelt werden. In Deutschland ist die Vertraulichkeit in § 7 des Mediationsgesetzes festgelegt. Dieser Abschnitt regelt, dass die Mediatoren und die Parteien zur Verschwiegenheit verpflichtet sind. Die Vertraulichkeit gewährleistet, dass die Beteiligten offen über ihre Anliegen sprechen können, ohne Angst vor Konsequenzen außerhalb des Mediationsverfahrens zu haben. Der Mediator hat ein weitreichendes Recht der Aussageverweigerung vor Gericht.
2. Freiwilligkeit
Die Freiwilligkeit ist ein weiteres zentrales Prinzip der Mediation. Sie bedeutet, dass die Parteien freiwillig am Mediationsverfahren teilnehmen und auch die Freiheit haben, es jederzeit zu beenden. Das deutsche Mediationsgesetz betont die Freiwilligkeit in § 2, indem es festlegt, dass die Mediation nur auf der Grundlage der Freiwilligkeit der Parteien durchgeführt werden kann. Dies bedeutet, dass niemand gegen seinen Willen zur Teilnahme an einer Mediation gezwungen werden kann.
3. Neutralität des Mediators
Die Neutralität des Mediators bedeutet, dass der Mediator keine Partei bevorzugt und keine eigenen Interessen im Konflikt hat. Dieses Prinzip ist in § 3 des deutschen Mediationsgesetzes verankert. Dort wird betont, dass der Mediator neutral sein muss und keine Partei benachteiligen darf. Dies gewährleistet, dass die Mediation fair und ausgewogen ist. Als Wirtschafts-Mediator bin ich allparteilich (siehe §2) und fördere eine Lösung, der alle Seiten ihre Zustimmung geben können.
4. Eigenverantwortlichkeit
Die Eigenverantwortlichkeit der Parteien ist ein weiteres grundlegendes Prinzip der Mediation. Dies bedeutet, dass die Parteien selbst für die Lösung ihres Konflikts verantwortlich sind und die Mediatoren sie dabei unterstützen, anstatt Entscheidungen für sie zu treffen. Das deutsche Mediationsgesetz betont die Eigenverantwortlichkeit in § 4, indem es festlegt, dass die Parteien die Verantwortung für die Lösung ihres Konflikts tragen und der Mediator sie dabei unterstützt.
5. Vollständigkeit der Information
Je vollständiger die Informationen sind, um so besser wird die Entscheidung ausfallen, die die Parteien treffen können. Zumindest sollten alle relevanten Informationen offen gelegt werden, um eine für alle akzeptable Entscheidung treffen zu können. Angestrebt wird, dass die Parteien und der Mediator alle relevanten Informationen offen legen müssen, damit alle Beteiligten die gleiche Ausgangsbasis für die Lösungsfindung haben und das gegenseitige Verständnis wächst. Nach §2 treffe ich Vorsorge, dass die Parteien die Vereinbarung in Kenntnis der Sachlage treffen und ihren Inhalt verstehen. Ggf. kann ein externer Berater zugezogen werden.
6. Ergebnisoffenheit der Beteiligten
Die Ergebnisoffenheit der Beteiligten bedeutet, dass die Mediation ein ergebnisoffenes Verfahren ist, bei dem keine vorher festgelegten Ergebnisse vorgegeben sind. Sollte es von Vorteil für das Verfahren sein, so kann ich als Mediator im allseitigen Einverständnis getrennte Gespräche mit den Parteien führen.
| Moderation | Mediation | Beteiligung | Sustainability Transformation |
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Direkter Kontakt zu Ralf Hasford:
Tel: +49 30 2363 9390
Email: moderation@hasford.de
Heimat Berlin | Deutschlandweit im Einsatz
Arbeitssprache: Deutsch
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Mediation | Moderation: Sustainability Transformation & Wirtschaftsmediation und Strategiemoderation
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