Führungskräftetraining mit Wirkung

Von der Chefetage bis zur Teamleitung – Führungskräftetraining mit Wirkung

Führungskräftetraining mit Wirkung: Führung sorgt dafür, dass Menschen gern und gut zusammenarbeiten, Ziele verständlich sind und Entscheidungen tragfähig werden. In Kommunalverwaltungen wie in mittelständischen Unternehmen ist das kein „Soft Skill“, sondern harte Wertschöpfung bzw. Werterhaltung: Qualität steigt, Durchlaufzeiten sinken, Konflikte eskalieren seltener, Bürger:innen und Kund:innen erleben Verlässlichkeit.

Machen wir uns nichts vor, nicht Jede und Jeder sind der Selbstorganisation fähig. Nicht alle teilen die Vision der Organisation und verfolgen voller Enthusiasmus deren Ziele. Viele arbeiten um Geld zu verdienen oder in der Kariere voranzukommen. Mit dem verstärkten Einsatz von KI und dem technologischen Wandel in der Zusammenarbeit, wird’s nicht besser. Manche kamen von der Uni und brauchten eine ‚Planstelle‘ – Andere dagegen waren fachlich die Besten und sollten den nächsten Schritt machen. Beide bekamen Verantwortung für Mitarbeitende, ohne zuvor das nötige Vorwissen zu erwerben. Auch in diesem Spannungsfeld setzt mein Angebot an: „Führungskräftetraining mit Wirkung“!

Führungskräftetraining mit Wirkung: Aufgaben, Freuden, Spannungen

• Aufgaben: 
  Orientierung geben. Prioritäten setzen, entscheiden. Reibung in Fortschritt verwandeln. Lernräume schaffen. Innere Haltung entwickeln.
• Freuden: 
  Wirksame Teams sehen, die Verantwortung übernehmen. Veränderung mit messbaren Ergebnisse erzielen. Vertrauen aufbauen, das eine Zusammenarbeit leichter macht.
• Herausforderungen: 
  Fachkräftemangel, Silodenken, Berichtspflichten, Regulatoren, Krisenhäufung, hybride Zusammenarbeit, Unzufriedenheit und Krankheitstage – und die Erwartung, zugleich fürsorglich und konsequent zu handeln.

Vier Ebenen der Führung – das praxisnahe Raster

Ein Training wird dann wirksam, wenn es die vier Ebenen der Führung bewusst macht und miteinander verzahnt:

1. Motivation – Sinn, Verantwortung, psychologische Sicherheit.
2. Struktur – klare Rollen, Meetings, Routinen, Ressourcen.
3. Kommunikation – Verständlichkeit, Feedback, Konfliktfähigkeit.
4. Beschluss- & Berichtswege – Entscheidungslogik, OKR/KPI, Transparenz.

Mein Zielbild in der Führung: 

Konfliktfreie und zielgerichtete Zusammenarbeit, die Werte schafft und schützt!
Für kommunale Aufgaben trifft das genauso zu, wie für wirtschaftliche / unternehmerische Ziele.

Führung ist nicht Management – doch beides wird gebraucht

Häufig sind sich Führungskräfte nicht bewusst, dass es zwischen Führen und Managen einen Unterschied gibt. Meistens stecken sie fest in der Dreiteilung des Jobs: Das Erbringen von eigenen Arbeitsleistungen, die Erfüllung des Arbeitsfortschrittes für den Zuständigkeitsbereich gewährleisten, die Entwicklungsräume für Mitarbeitende gestalten. Diese mental zu erfassen und lebendig zu gestalten ist Teil des Führungskräftetrainings.

• Führen heißt: Menschen entwickeln, Eigenverantwortung ermöglichen, Selbstorganisation stärken.
• Managen heißt: Projekte und Prozesse steuern, Ressourcen absichern, Ergebnisse liefern.
  Ein gutes Training trennt beides – und zeigt, wie es täglich zusammenwirkt.

Was die Ebenen konkret bedeuten – je Führungsschicht

Ebene	Chef-Ebene (Bürgermeister:in / Geschäftsführung / Board / Vorstand)	Abteilungsleitung	Team-/Projektleitung / Führen ohne Auftrag
Motivation (Eigene Entwicklung)	Leitbild in Ziele übersetzen, Verantwortung delegieren	Leitbild in Ziele übersetzen, Verantwortung delegieren	Team-Sinn klären („Wofür stehen wir hier?“), Stärken nutzbar machen, Persönliche Entwicklungs-Chancen gestalten
Struktur (Arbeitsumfeld)	Aufbau-/Ablauforganisation, Mandate, Ressourcen	Rollen & Schnittstellen, Meeting-Design, Kapazitäten	Task-Boards, Check-ins, Priorisierung, Retrospektiven
Kommunikation (Arbeit und Sozial)	Narrative, Lagebilder, Stakeholder-Dialog	1:1-Gespräche, Feedbackkultur, Konflikteskalationswege	Tageskommunikation, Moderation schwieriger Gespräche
Beschluss- & Berichtswege (ebenso Arbeitsaufgabe & -ergebnis)	Entscheidungslogik, Portfoliosteuerung, OKR Zieldefinition, KPI zur Analyse und Steuerung	Bereichs-OKR, Kennzahlen, Lessons Learned, Betrieblicher Verbesserungsprozess / Vorschlagswesen	Team-OKR, Checkliste von Aktivitäten / DoD (Definition of Done), kurze Lageberichte,

Integration im Training: Mitarbeitenden-Entwicklung (Mentoring, Lernpfade), Strategiearbeit (vom Leitbild bis OKR), und Konfliktmanagement (präventiv & kurativ) laufen quer über alle vier Ebenen.

Typische Nutzen – kommunal & unternehmerisch

• Städte und Regionen – Kommunalverwaltung: 
  • Bessere bereichsübergreifende Zusammenarbeit,
  • verlässlichere Beschlussvorlagen,
  • kürzere Durchlaufzeiten in Genehmigungen,
  • weniger Eskalationen mit Bürger:innen und Gremien.
• Mittelstand – Familienunternehmen: 
  • Klarere Prioritäten,
  • schnellere Entscheidungen,
  • Qualitätsstabilisierung / geringere Rework-Quoten,
  • stabilere Liefer- und Servicequalität,
  • attraktivere Arbeitgebermarke,
  • Verbesserung der Arbeitskultur

Wie sieht ein wirksames Führungskräftetraining aus?

1) Vorgespräch (Executive/Board & Personalstelle)

• Auftrag & Zielbild klären: 
  Wo steht die Organisation?
  Welche unverzichtbaren Ziele und Aufgaben gibt es (12 – 18 Monate)?
• Rahmen & Erwartungen: 
  Verbindlichkeit, Teilnahme, Transfer in die Linie / Organisation.

2) Analyse (4-Ebenen-Check)

• Interviews & kurze Team-Screenings 
  entlang der vier Ebenen (Motivation / Struktur / Kommunikation / Beschluss- und Berichtsweg).
• Datenblick: 
  vorhandene KPIs, OKR-Reife, Fluktuation/Fehlzeiten, Prozess-Durchlaufzeiten, Konflikteskalationen.
• Heatmap & Hypothesen: 
  Wo entstehen Reibungen? Was ist Quick Win, was strukturelles Thema?

3) Zielbild & Roadmap

• Strategische Führungsprinzipien 
  festlegen (z.B. „kurze Wege, klare Mandate, sichtbare Entscheidungen“).
• OKR-Set: 
  2–3 Objectives mit messbaren Key Results für Führung & Zusammenarbeit.
• Pilotbereiche 
  auswählen (z.B. Bauamt / Backoffice oder Produktion / Service).

4) Trainingsmodule (praxisnah, transferorientiert)

• Modul A – Führen vs. Managen: 
  Rollen klären, Delegation, Entscheidungslogik.
• Modul B – Struktur und Meetings: 
  Vom Jour fixe zum Entscheidungsformat, Agenda-Standards, Kanban/Task-Boards.
• Modul C – Kommunikation & Konflikte: 
  Feedbacktechniken, Deeskalation, Moderation, Eskalationskompass (wann interne Moderation, wann externe Mediation).
• Modul D – OKR / KPI in der Praxis: 
  Sinn mit Messung verbinden; Review- und Lernschleifen (PDCA).
• Modul E – Mitarbeitenden-Entwicklung: 
  1:1-Gespräche, Lernpfade, Mentoring, Führen ohne Auftrag stärken.

Wie wäre es mit folgendem Arbeitsmodus?

• kurze Impulse mit praxisbezogenen Diskussionen
• 70% Übung an echten und mitgebrachten Fällen
• Tools zum sofortigen Einsatz – Direkt in den Alltag übertragbare Templates
  (Agenda-Canvas, Entscheidungsprotokoll, Feedbackkarten, OKR-Canvas, Konflikt-Check, Mitarbeitenden-Gespräche)

5) Vom Training zu Transfer & Begleitung

• Praxisaufgaben in der Linie: 
  (4 – 6 Wochen), Führungstandems, kollegiale Fallberatung.
• Sprechstunden/Supervision: 
  vertrauliche Kurzformate für knifflige Situationen.
• Follow-up-Workshops: 
  Review der Key Results, Nachschärfen von Routinen.

6) Führungskräftetraining: Abschluss & Verstetigung

• Ergebnisse konsolidieren: 
  Was hat messbar gewirkt? Wo hakt es noch?
• Verankerung: 
  Leitfäden, Onboarding-Module, internes Train-the-Trainer, jährliche Führungssynchrons.

Besondere Inhalte

OKR und KPI: Sinn und Steuerung zusammenführen

• Objective (qualitative Ziele / Sinn): 
  „Bürger-/Kundenanliegen innerhalb von X Tagen entscheiden“, „Qualität der Anfragen erhöhen“, „Interne Übergaben fehlerarm gestalten“.
• Key Results (Messung / Kernergebnisse): 
  Durchlaufzeit −20 %, Rework-Quote −30 %, Meetingzeit ohne Beschluss −50 %, Konflikt-Eskalationen −40 %.
• Sinnstiftende Routinen: 
  Monats-Review, Quartals-Retrofit, klare Beschluss- & Berichtswege – sichtbar und kurz.

Konfliktmanagement – präventiv und professionell

• Prävention: 
  klare Rollen/Entscheidungen, Feedbacknormen, Meeting-Standards, Transparenz.
• Frühe Intervention: 
  Eskalationskompass (Wenn X, dann Y: interne Moderation → externe Mediation → ggf. Rechtsweg).
• Nachhaltigkeit: 
  Konflikte als Lernquelle nutzen – dokumentierte Erkenntnisse fließen in Strukturen und Schulungen zurück.

Was oft übersehen wird

Entwickeln Sie eine kritische Perspektive im Training. Es soll ja nicht nur ein Zertifikat geben, sondern Sie sollen ein Mehrwert für Ihre alltägliche Arbeit erhalten.

1. Training ohne Transfer produziert Slides, aber keine neuen Routinen.
2. Nur Kommunikation üben, ohne Strukturen zu ändern, frustriert – Worte helfen nicht gegen unklare Mandate.
3. Zielkonflikte (Politik vs. Verwaltung, Vertrieb vs. Produktion) müssen offen benannt und entschieden werden – sonst bleibt alles Theorie.
4. Führen ohne Auftrag ist kein „Nebenprodukt“ – es ist die tägliche Realität in Projekten. Es braucht explizite Anerkennung und Werkzeuge.

Ein beispielhafter Ablauf mit Zeitrahmen

Eine kompakte Arbeit an der eigenen Entwicklung kann wie folgt strukturiert sein. Neben dem Erlernen der Inhalte bleibt Zeit für Umsetzung mit begleitenden 1:1 Konsultation (zu den Dozenten), die Arbeit in selbstorganisierten Peergroups und das Umsetzen im eigenen Verantwortungsbereich.

• Woche 0–2: Vorgespräche, Analyse, Heatmap, Zielbild/OKR.
• Woche 3–6: Module A–C (Schwerpunkt Rollen, Meetings, Konflikte).
• Woche 7–10: Module D–E (OKR/KPI, Mitarbeitenden-Entwicklung), parallel Praxisaufgaben.
• Woche 11–12: Follow-up, Review der Key Results, Nachjustierung, Verstetigungsplan.

Tools zum sofortigen Einsatz (Ihr direkter Mehrwert)

• Agenda-Canvas für Entscheidungsmeetings.
• Entscheidungsprotokoll (Beschluss, Wirkung, Verantwortliche, Termin, Reporting).
• Feedbackkarten (kurz/präzise Formulierungen).
• OKR-Canvas (vom Sinn zur Messung).
• Konflikt-Check & Eskalationskompass (klare Schwellenwerte, Wenn-dann-Pfade).

Für wen das Training besonders sinnvoll ist

• Kommunen: 
  Leitungskreis & Abteilungen mit hoher Bürgernähe, Querschnittsämter, Projektverbünde (z.B. Bau, Digitalisierung, Klimaprojekte).
• Mittelstand / Familienunternehmen: 
  Technik/Produktion & Auftragsabwicklung, Service/Vertrieb, bereichsübergreifende Projekte, Standort- oder Schichtleitungsstrukturen.

Messbar machen: Was darf am Ende besser sein?

Eine moderne Führungskultur entsteht nicht durch Appelle, sondern durch klare Strukturen, geübte Kommunikation und verlässliche Entscheidungen – getragen von Menschen, die führen und managen können. Genau dort setzt ein wirksames Führungskräftetraining an: praxisnah, verbindlich, messbar.

• Entscheidungen sind schneller und nachvollziehbar.
• Meetings haben klare Beschlüsse und weniger Zeitverlust.
• Konflikte werden früh erkannt und professionell bearbeitet.
• Teams übernehmen Mehr Verantwortung, Fluktuation/Fehlzeiten sinken.
• OKR/KPI schaffen Transparenz, ohne Bürokratie aufzublasen.

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So gehen wir gemeinsam vor (kurz & konkret)

1. Kennenlern-Call (30 Min.) – Zielbild, Rahmen, Passung.
2. 4-Ebenen-Analyse – Interviews, Daten, Heatmap.
3. Roadmap & OKR – Pilot festlegen, Transfer sichern.
4. Module & Begleitung – echte Fälle, schnelle Routinen.
5. Follow-ups & Verstetigung – Ergebnisse sichern.

Dein nächster Schritt: 

Wie wäre es, Du schickst mir zwei Terminvorschläge für das Vorgespräch zu? Dann bereite ich den 4-Ebenen-Check und eine maßgeschneiderte Agenda für deine Organisation vor. Ich freue mich aufs kennenlernen und unsere Zusammenarbeit!

Ralf Hasford
Wirtschaftsmediation · Strategiemoderation · Partizipation
Mediation + Moderation Hasford · Berlin (deutschlandweiter Einsatz)
Tel. 030 2363 9390 · moderation@hasford.de