Mediation im Unternehmen: Konflikte klären und Zusammenarbeit sichern

Gute Zusammenarbeit ist ein wirtschaftlicher Wert. Sie entsteht dort, wo Menschen Verantwortung übernehmen, Entscheidungen nachvollziehbar treffen und gemeinsam an einem Ziel arbeiten. In Gesellschafterkreisen, Geschäftsführungen, Führungsteams und Projekten entscheidet genau diese Qualität darüber, ob ein Unternehmen schnell, stabil und glaubwürdig handeln kann.

Sobald jedoch Erwartungen unausgesprochen bleiben, Rollen verschwimmen oder Entscheidungen immer wieder vertagt werden, verändert sich die Zusammenarbeit. Gespräche werden vorsichtiger. Abstimmungen dauern länger. Informationen werden gefiltert. Einzelne Personen ziehen sich zurück, andere erhöhen den Druck. Aus einer sachlichen Differenz wird schrittweise ein Konflikt mit wirtschaftlichen Folgen.

Konflikte kosten Nerven? Vor allem aber kosten sie Zeit, Aufmerksamkeit, Entscheidungskraft und Vertrauen. Besonders gefährlich wird es, wenn Konflikte auf der Ebene von Gesellschaftern, Geschäftsführung oder Projektleitung entstehen. Dann blockieren sie nicht nur einzelne Gespräche, sondern häufig ganze Vorhaben.

In Teams und Projekten zeigen sich Konflikte oft durch Reibungen, unklare Zuständigkeiten, missverständliche Kommunikation, verdeckte Konkurrenz, Überlastung oder widersprüchliche Prioritäten. Häufig wird dann noch mehr abgestimmt, noch mehr erklärt und noch mehr kontrolliert. Doch ohne Klärung der eigentlichen Spannung steigt der Aufwand weiter.

2. Den Konflikt zu lange intern bearbeiten

Den Konflikte lösen wir intern. Wir versuchen es. Aber nicht heute!

Konflikt erkennen und bearbeiten – das ist richtig und sinnvoll. Kritisch wird es, wenn dieselben Gespräche immer wieder geführt werden, ohne dass sich etwas verändert. Sich im Kreis drehen oder in der Wiederholungsschleife zu befinden zermürbt!

Denn es entsteht eine Schleife aus Wiederholung, Rechtfertigung und Erschöpfung.

a) In Gesellschafterkreisen kann daraus eine Blockade entstehen.
b) In Führungsteams leidet die Entscheidungskraft.
c) In Projekten werden Termine, Budgets und Qualität gefährdet.

Besser ist es: Externe Mediation oder Konfliktmoderation wird nicht erst dann genutzt, wenn nichts mehr geht. Sie wirkt besonders stark, wenn noch ausreichend Gesprächsbereitschaft, Verantwortungsgefühl und Gestaltungswille vorhanden sind.

4. Positionen mit Interessen verwechseln

Eine Behauptung steht im Raum. Der Konflikt eskaliert, weil die Person ihre Position kompromisslos verteidigt.

„Ich will das so.“ „Das geht nicht anders.“ „Dafür bin ich nicht zuständig.“ „Das muss so bleiben, weil es immer so war.“ … Scheinbar ist nichts zu machen, also resigniere und erdulde den Konfliktursache! Solche Aussagen sind wichtig, denn sie zeigen die Oberfläche, die als scheinbar schon vereinbart oder gar als Gesetz gilt.

Der Konflikt jedoch liegt tiefer. Denn unter der Oberfläche liegen Interessen wie: Sicherheit, Anerkennung, Ehrgeiz, Einflussnahme, Macht, wirtschaftliche Sorgen, alte Verletzungen, Loyalität, Überforderung, Schutz des eigenen Bereichs oder Angst vor Kontrollverlust.

Das ist mir als Mediator sehr bewusst und dafür bin ich ausgebildet. Denn Mediation arbeitet nicht nur an der Positionierung und am Sachkonflikt, sondern macht Interessen sichtbar, besprechbar und dadurch verhandelbar.

Besser ist es: Statt vorschnell nach (kosmetischen) Kompromissen zu suchen, wird zunächst verstanden, warum bestimmte Forderungen entstehen. Erst danach lassen sich tragfähige Lösungen entwickeln.

6. Teamkonflikte als „Befindlichkeiten“ abtun

Was heißt hier, wir haben eine schlechte Kommunikation? Arbeitet einfach professioneller!

In Teams werden Konflikte häufig unterschätzt. Aussagen wie „Die müssen einfach professioneller miteinander umgehen“ klingen pragmatisch, lösen aber selten das Problem. Auch hilft keine sachbezogene Schulung einzelner um mit allen eine kondensfähige Lösung zu vereinbaren.

Wenn Teammitglieder Informationen zurückhalten, Sitzungen vermeiden, Fehler nicht mehr offen ansprechen oder sich Lager bilden, ist das kein Randthema. Dann ist die Leistungsfähigkeit des Teams betroffen. Auch Aussagen wie „Ich mache nur Arbeit nach Vorschrift“ zeigen es sehr deutlich, hier brennt es lichterloh!

Supervision und Konfliktmoderation schaffen dem Team einen Rahmen, in dem Spannungen benannt, Arbeitsbeziehungen geklärt und konkrete Vereinbarungen zur Zusammenarbeit getroffen werden können. Auch der Austausch von best practice Beispiele und Nachfragen, sind dabei hilfreich.

Besser ist es: In Belastungssituationen helfen Supervision und Konfliktmoderation einen Teamkonflikt früh zu bearbeiten, bevor er sich in Flurfunk, Krankenstand, Kündigungen oder Projektverzögerungen und damit hohen zusätzlichen Kosten niederschlägt.

8. Gesellschafterkonflikte mit Teamworkshops verwechseln

Das lass mal unsere Sorge sein, denn das geht Dich gar nichts an – der Konflikt gehört hier nicht her!

Ein Gesellschafterkonflikt braucht eine andere Struktur als ein Teamkonflikt. Ein Konflikt in der Geschäftsführung folgt einer anderen Logik als die Turbulenzen in einem Projekt.

Es stell eine absolute Grenzüberschreitung da. Wer das falsche Format wählt, riskiert Überforderung, Bloßstellung oder erzielt nur eine scheinbare Klärung, die einem Maulkorb gleich kommt. Ein Workshop der einzelnen kann sinnvoll sein. Eine vertrauliche Klausur wird es richten und bei Verhärtung der Postionen scheint eher eine Mediation unumgänglich. Dann kann es sein, dass es zunächst Einzelgespräche bedarf, bevor ein gemeinsamer Termin möglich wird und dann die Lösungen in den nächsten Wochen entstehen und umsetzbar sind.

Besser ist es: Am Anfang steht eine saubere Auftragsklärung und klar benannte Zuständigkeiten. Daraus entsteht das passende Format: Mediation, Konfliktmoderation, Führungsklausur, Teamklärung oder Projektmoderation.