Handlungsfähigkeit erhalten

In der Mediation verfolge ich ein einziges Leitmotiv: Handlungsfähigkeit erhalten – um Werte zu sichern und Weiterentwicklung zu ermöglichen. Das bedeutet: Interessen sauber trennen, Optionen strukturiert erarbeiten, Entscheidungen verbindlich machen und die Umsetzung absichern. Gleichzeitig gilt die rote Linie meiner Allparteilichkeit: Ich vertrete keine Seite und fördere nur Vereinbarungen, die ausgewogen und tragfähig sind. Wird diese Neutralität gefährdet, benenne ich die Grenze, justiere das Verfahren oder empfehle das sachgerechte weitere Vorgehen. So entsteht ein Ergebnis, das wirkt – fachlich solide, rechtlich anschlussfähig und wirtschaftlich sinnvoll.

Mediation mit klarem Ziel: Handlungsfähigkeit sichern – Werte schützen, Entwicklung ermöglichen

Kernsatz
In der Mediation verfolge ich ein einziges Leitmotiv: Handlungsfähigkeit erhalten – um Werte zu sichern und Weiterentwicklung zu ermöglichen. Das bedeutet: Interessen sauber trennen, Optionen strukturiert erarbeiten, Entscheidungen verbindlich machen und die Umsetzung absichern. Gleichzeitig gilt die rote Linie meiner Allparteilichkeit: Ich vertrete keine Seite und fördere nur Vereinbarungen, die ausgewogen und tragfähig sind. Wird diese Neutralität gefährdet, benenne ich die Grenze, justiere das Verfahren oder empfehle das sachgerechte weitere Vorgehen.

Warum „Handlungsfähigkeit“ das primäre Ziel ist

Konflikte zerstören Produktivität, Kapital und Reputation, lange bevor Gerichte entscheiden. Handlungsfähigkeit ist deshalb der maßgebliche Wirkhebel:

• Projekte abschließen statt Verzögerungen kumulieren zu lassen.
• Entscheidungen treffen statt Verantwortungen zu verschieben.
• Kooperation stabilisieren statt stille Kündigung zu befördern.

Für Eigentümer, Geschäftsleitungen und Verwaltungen bedeutet das: Risiko herunterfahren, Werte sichern, Zukunft offenhalten.

Allparteilichkeit als rote Linie

Meine Arbeit ist allparteilich und bleibt es – ohne Ausnahme.

• Kein Parteinahme-Effekt: Ich fördere nur Lösungen, die legitime Interessen aller Seiten abbilden.
• Transparenz bei Ziel- und Rollenkonflikten: Wo Neutralität objektiv gefährdet wäre, beende oder verändere ich das Verfahren.
• Rechts- und Compliance-Sensibilität: Bei Anzeichen von Straftatbeständen, Machtmissbrauch oder massiven Asymmetrien schlage ich geeignete Alternativen vor (z. B. Ombuds-/Beschwerdewege, arbeitsrechtliche Klärung, interne Untersuchungen).

Vorgehensmodell: strukturiert, entscheidungsorientiert

Ich arbeite nach einem klaren Ablauf (anschlussfähig an PDCA sowie mein UNYCRA®-Rahmenwerk):

1. Auftrag & Zielbild klären – Mandat, Vertraulichkeit, Erfolgskriterien, Zeitfenster.
2. Interessen trennen – Positionen vs. Interessen, Risiken, Nebenfolgen, Optionenraum.
3. Optionen entwickeln – Varianten, Deal-Breaker, Kompensationen, „No-Regret“-Schritte.
4. Entscheiden & Vereinbaren – rechtssichere, konkrete Absprachen (Wer? Was? Bis wann?).
5. Umsetzung sichern – OKR-taugliche Zielbeschreibungen, KPI zur Messbarkeit, Review-Termine.
6. Nachsteuern (Check/Act) – Wirksamkeitsprüfung, Anpassung, Abschluss.

Messbarer Nutzen: woran wir Erfolg festmachen

Ein wirtschaftlich sinnvoller Mediationsprozess zeigt sich in Kennzahlen, z. B.:

• Time-to-Decision (Zeit bis zur verbindlichen Entscheidung)
• Projektverzug (Reduktion von Meilensteinüberschreitungen)
• Fehlzeiten/Fluktuation (Trend statt Einzelwerte)
• Externe Verfahrenskosten (vermeidbare Anwalts-/Gerichtskosten)
• Qualität der Zusammenarbeit (verbindliche Zusagenquote, Eskalationshäufigkeit)

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Typische Einsatzfelder

• Gesellschafter- und Geschäftsführungsrunden (Ausrichtung, Ausschüttung, Rollen, Exit-Szenarien)
• Projektblockaden (z. B. Bau, IT, Forschung, Verwaltungsvorhaben)
• Schnittstellenkonflikte zwischen Verwaltung, Unternehmen, Verbänden
• Transformation & Re-Organisation (Zuständigkeiten, Ressourcen, Kommunikation)

Grenzen, Risiken, Alternativen

Kritisch zu sehen sind:

• Echte Macht-/Angstlagen: Mediation ersetzt keine Schutzmechanismen.
• Rechts- oder Compliance-Themen: Mediation klärt Interessen, nicht Rechtsverstöße.
• Scheinmandate: Ohne echtes Mandat der Entscheidenden entsteht Schein-Konsens.

Alternativen/Ergänzungen: Strategiemoderation, Supervision, Konfliktmanagement-System, arbeits-/gesellschaftsrechtliche Schritte mit externen Fachanwälten.

Qualitätssicherung: so halte ich Ergebnisse belastbar

• Verbindliche Protokolle mit Verantwortlichkeiten, Fristen, Kriterien.
• OKR-kompatible Zielbilder und KPI-Monitoring zur Nachverfolgung.
• Review-Termine (30/60/90 Tage) für Kurskorrekturen.
• Lessons Learned zur nachhaltigen Kulturentwicklung.

Selbstkritisch: Was kann trotz Mediation scheitern?

• Fehlender Umsetzungswille trotz formaler Einigung.
• Externe Schocks (Politik, Markt), die Vereinbarungen überrollen.
• Unklare Governance (z. B. Rolle von Aufsicht, Personalrat).

Gegenmaßnahmen: präzisere Entscheidungsvorlagen, Eskalationspfade, klare Governance-Dokumente.

Ablauf & Kontakt

• Erstgespräch (30 Min.): Zielbild, Eignungsprüfung, sinnvolle Vorgehensoptionen.
• Start: Vertraulichkeitsvereinbarung, Mandat, Zeit-/Umfangsplanung.
• Durchführung: Online und vor Ort (Berlin/Deutschlandweit).

Ralf Hasford – Wirtschaftsmediator & Strategiemoderator (UNYCRA®)
Tel. +49 1511 150 9766 · moderation@hasford.de · Berlin · deutschlandweit · deutschsprachig

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FAQ (kurz)

• Wann lohnt sich Mediation?
  Wenn Zeit, Geld oder Beziehungen spürbar leiden und Entscheidungen blockiert sind.
• Wie lange dauert eine Mediation?
  Vom Klärungstermin bis zu mehrteiligen Verfahren – abhängig von Komplexität und Entscheidungswegen (2 oder 3 Tage á 3 … 6 Stunden)
• Ist Mediation rechtssicher?
  Vereinbarungen können rechtsverbindlich gestaltet werden (z. B. durch anwaltliche Prüfung / Begleitung / Notar).
• Unterschied Moderation vs. Mediation?
  Moderation steuert Inhalte/Prozesse ohne Konfliktbearbeitungstiefe; Mediation bearbeitet Interessen und Dynamiken bis zur tragfähigen Vereinbarung.